Nos últimos posts, falei, com base no texto 4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation, sobre as armadilhas que os gestores enfrentam na hora de motivar os colaboradores. O tema de hoje é sobre o desequilíbrio da autoconfiança: quando a pessoa subestima ou superestima sua capacidade diante de uma tarefa.

Ao subestimar a si mesmo, o colaborador fica desmotivado por não acreditar que é bom o suficiente para fazer uma tarefa ou que não conseguirá entregá-la dentro do prazo. Neste caso, o gestor deve atuar para reestabelecer a confiança e resgatar as competências necessárias para a execução da atividade:

Relembrar situações nas quais a pessoa superou desafios semelhantes. Estimule, através de perguntas, a reflexão sobre o que aconteceu, os desafios e dificuldades encontradas e o que ela fez para superá-las. Por exemplo: “Pense sobre alguma vez que passou por algo semelhante? Quais comportamentos, ferramentas ajudaram? Quem ofereceu apoio? O que pode usar desse exemplo na situação atual?”. O importante é que ela fale e participe ativamente, pois assim você não estará apenas fazendo um discurso motivacional, mas ajudando-a a encontrar os próprios argumentos que a motive.

Analisar exemplos de outras pessoas que superaram os desafios parecidos. Compartilhe situações semelhantes resolvidas por outras pessoas para incentivar a adoção de novas práticas para facilitar a ação, mas tenha cuidado para não simplificar ou menosprezar a dificuldade enfrentada por ela pessoa. 

Construir a autoconfiança aos poucos. Divida a tarefa em partes menores, com desafios progressivamente mais difíceis, para que a pessoa possa ver os resultados intermediários e ganhar mais confiança em si mesmo.

Ofereça apoio. Estimule a ação, dê espaço para que a pessoa possa realizar a atividade com liberdade e coloque-se à disposição para ajudar quando ela sentir dificuldade.

Ao supervalorizar a si mesmo, a pessoa pode sentir-se superior à tarefa e perder a motivação, adiando a sua execução ou fazendo com menos atenção, o que pode acarretar em erros e riscos desnecessários. Pessoas muito confiantes cometem mais erros, mesmo sabendo o que estão fazendo. Quando erram, culpam elementos externos e não se responsabilizam por seus fracassos. Ao lidar com alguém assim, é importante:

Evitar desafiar suas habilidades ou conhecimentos. Em vez disso, demonstre a ela que julgou mal os requisitos da tarefa e mostre que precisa de uma abordagem diferente.

Alternar vários tipos diferentes de tarefas, se a pessoa acreditar que elas são muito fáceis. Isso manterá o cérebro instigado com atividades variadas e cometerá menos erros devido ao “modo automático”.

Criar a consciência do problema. Dê o feedback que, apesar de fáceis, algumas tarefas são necessárias, e que ela não está fazendo-as corretamente. Ao fazer isso, a pessoa pode evitar os problemas.

Conclusão

O essencial é perceber se existe um desequilíbrio entre a percepção de dificuldade da atividade e auto percepção do colaborador sobre suas habilidades, e corrigir esse desequilíbrio.

No próximo post abordaremos os impactos do momento emocional da pessoa na sua motivação. Até lá!